Todos já tivemos contato, em maior ou menor grau, com os conceitos da pirâmide de Maslow. Abraham Maslow foi um psicólogo norte americano que dedicou seus estudos a compreender quais as necessidades básicas do ser humano e como elas se ligam com a motivação.
Lembrando que motivacão, do latim movere, significa se mover em direção a algo. É aquilo que nos impulsiona a começar algo, nos anima a continuar e nos realiza ao concluir.
Maslow organizou as necessidades de forma hierárquica, partindo da base com as mais primárias, que são aquelas que permitem ao ser humano manter-se vivo, como as fisiológicas e de segurança, até as secundárias, que são as sociais, de afeto e autorrealização.
Como seres biológicos, todos temos em comum as mesmas necessidades básicas, de alimentação, sono, abrigo e reprodução. À medida que vamos suprindo essas primeiras, novas necessidades surgem em nossas vidas e passam a exercer poder motivacional sobre nós.
No ambiente de gestão e de trabalho, estes conceitos foram muito utilizados para definir as estratégias da liderança e de recursos humanos, buscando compreender as necessidades predominantes de colaboradores e times para responder com ativos que os estimulem a trabalhar com todo o seu potencial, elevando os resultados da empresa.
Durante todo o século XX, o sistema de motivação predominante foi o de recompensa e punição. Se fizer mais e melhor recebe um benefício; se não atingir o que a empresa estabelece como conduta ou meta, é punido com descontos ou nenhuma possibilidade de ganho adicional.
Para Daniel H. Pink, autor do best seller Motivação 3.0, esse sistema de recompensa que conhecemos e praticamos não serve mais. Com base em décadas de pesquisas científicas, ele concluiu que oferecer algum tipo de prêmio, promoção ou dinheiro só traz ganho de performance em tarefas mecânicas, repetitivas, que seguem um percurso linear rumo a um objetivo único.
Em todas as outras tarefas ou em questões mais complexas, onde precisamos de criatividade para encontrar possíveis soluções que não são óbvias, confiança, abertura e engajamento, os motivadores são outros e estão ligados ao nível de satisfação que se tem com a atividade e o quanto ela faz sentido para a pessoa que a realiza, o que a motiva buscar melhor desempenho.
Para Pink, o segredo da alta performance e da satisfação neste século está ligado à necessidade essencialmente humana de aprender e criar coisas novas, ter autonomia e melhorar o mundo para nós e para os outros. Aqui estão os três elementos da verdadeira motivação para ele:
Autonomia
Desejo de direcionar nossas próprias vidas, de termos controle sobre o trabalho que realizamos e a liberdade de escolha nas tarefas que executamos. Desenvolver autonomia é dar às pessoas a capacidade de tomarem decisões sobre o que fazem (tarefa), quando fazem (em que tempo), como fazem (técnica) e com quem fazem (equipe).
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Quando isso acontece, as pessoas se sentem mais responsáveis e engajadas com seu trabalho, o que leva a um maior comprometimento e satisfação e por consequência, maior motivação e produtividade.
Excelência
Desejo de melhorar cada vez mais nossa performance, fazendo algo que realmente importa. É a busca pelo domínio e pelo aperfeiçoamento das habilidades, para tornar-se bom em algo relevante. As tarefas precisam ter um alto grau de importância para quem as realiza, pois isso aumenta o engajamento e a dedicação. É também crucial manter um equilíbrio entre o desafio oferecido pela tarefa e as competências do profissional, pois profissionais que se sentem desafiados de forma justa, calibrada com o que podem entregar, tendem a buscar superação e a produzir trabalhos de maior qualidade.
Propósito
Desejo de fazer o que fazemos para servir a algo maior que nós mesmos. É a percepção de que nossas ações contribuem para um impacto positivo no mundo e nosso trabalho tem um significado. Para tanto, é preciso fornecer uma visão clara do impacto do trabalho de cada um para o sucesso da organização ou bem-estar da sociedade; estabelecer uma conexão emocional com o propósito da empresa e compartilhar dos valores pessoais dos colaboradores, gerando senso de pertencimento e comprometimento.
Para concluir, é importante ressaltar que os três elementos de motivação de Daniel Pink são interdependentes e, quando equilibrados, criam um ambiente onde as pessoas são altamente motivadas e engajadas. Empresas que entendem e implementam esses princípios tendem a ter funcionários mais satisfeitos, produtivos e leais, resultando em melhor desempenho e sucesso organizacional.
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